Гендерные различия в мотивации работников сферы услуг (8 видео)

Думай как женщина. Почему в бизнесе важно учитывать гендерные различия | Forbes Woman

Конечно же каждый человек вне зависимости от гендерных признаков обладает особым набором способностей и талантов. Причем определенные способности или поведенческие особенности, характерные для одного пола, можно увидеть в представителе другого.

Поэтому иногда эмоционального мужчину обвиняют в женственности, а властную начальницу называют мужиком в юбке. Тем не менее, если не брать в расчет конкретные личностные особенности и не игнорировать генетическую память, то недопонимания в отношениях можно свести к одной причине — различное мышление.

Игнорирование этих различий приводит к тому, что вам из раза в раз предстоит сталкиваться с неразрешимыми противоречиями и непониманием.

И когда речь заходит о работе и выстраивании отношений в чисто женском, мужском или смешанном коллективе, отрицание особенностей и различий мышления у разных полов может навредить отношениям в коллективе и как следствие — бизнесу. А если вы научитесь понимать эти особенности, то у вашей команды увеличится продуктивность и мотивация, что в свою очередь приведет к росту вашей компании.

Содержание

Логическая цепочка
Гендерная мотивация
Женский маркетинг: почему она покупает
Мотивация персонала в сфере услуг | Научно-исследовательский журнал
Способы мотивации персонала
Современные приемы мотивационных механизмов
Демотивирующие факторы
Межстрановые и гендерные различия мотивации на рынке труда
Высокий доход
Карьерные перспективы
Интересная работа
Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»
Гендерные факторы в мотивации персонала
Как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала
Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала
🌟 Видео

Логическая цепочка

В чем же заключается основное различие между мужским и женским подходом к работе внутри коллектива? Для представительниц прекрасного пола отношения внутри коллектива являются одним из самых важных условий продуктивности. Дело в том, что они более эмоционально интеллектуальные, и это, в первую очередь, связано с особенностями развития мозга.

Наши эволюционные роли оснастили нас различными навыками для выживания. Женщины лучше понимают язык телодвижений, интонации и оснащены лучшей интуицией. Женский мозг запрограммирован различать меняющийся тон в голосе, что испокон веков позволяло им делать выводы о самочувствии ребенка по его плачу.

По этой причине девушки более восприимчивы к перемене интонаций, что часто связывают с так называемой женской интуицией.

За редким исключением они в общей массе не любят выстраивать стратегии, но любят им следовать. Дело в том, что им свойственно больше использовать правое полушарие мозга, которое контролирует левую часть тела, а мужчинам — левое полушарие, которое отвечает за правую часть тела.

Правое полушарие отвечает за креативность, интуицию, воображение, понимание общей картины взаимоотношений. Левое полушарие — за анализ, логику, дедукцию, факты, порядок, математические решения.

И обсуждение, скажем, маркетинговой стратегии или KPI в дамском коллективе может выглядеть достаточно сумбурно, если в этом коллективе не присутствует стратег, который всегда будет направлять этот самый коллектив на путь истинный.

Зато идей будет много и подхватываться коллективом они будут мгновенно, а главное, в таком коллективе как правило не будет желания показать свое превосходство над другими коллегами. До тех пор пока на горизонте не появится представитель сильного пола, конечно.

Глядя на женский коллектив ему будет сложно понять иерархию, за исключением случаев, когда есть один явный лидер, потому что со стороны это будет выглядеть как сборище подружек. То, как начальник-мужчина доносит информацию в женской команде, не менее важно чем то, что он говорит.

Говорить с подчиненной в плохом настроении — не самая лучшая идея, потому что даже если это настроение не имеет с качеством ее работы ничего общего, она будет долгое время после разговора анализировать причины и пытаться читать между строк. В мужских коллективах все обстоит по-другому — иерархия всему голова.

При наблюдении за мужскими встречами всегда ясно, кто есть кто. Стоит только обратить внимание на того, кому дается слово и кто имеет право подводить итоги. Расстроить мужчину тоном будет настолько же сложно как и с помощью интонации или намеков донести до него, что что-то пошло не так.

Как и в личных отношениях, говорить все нужно в лоб.

https://www.youtube.com/watch?v=FoVFB4jRYAU

Что интересно, очень часто у представителей обоих полов на топ-уровнях более развиты качества противоположного пола по сравнению с подчиненными того же пола — мужчины умеют лучше считывать эмоции, а женщины являются хорошими стратегами. Мозг — штука пластичная и адаптируется к поставленным задачам с целью выживания.

Гендерная мотивация

Как мужчины и женщины выражают свои эмоции по-разному, и точно так же они нуждаются в разных способах мотивации.

По статистике, мотивированные команды приносят на 33% больше выручки. Мотивация и понимание цели так же уменьшает текучку кадров на 44%.

Компании, занимающие лидирующее положение на рынке, не скупятся на экзальтированные тимбилдинги, изощренные офисные дизайны, развитие своих сотрудников, и главное, регулярное просвещение этих сотрудников о целях и ценностях компании, и ради чего они там находятся.

Любой хороший руководитель знает, что денежное поощрение является очень кратковременной мотивацией и особенно бездейственно в отношении профессионалов высокого класса и работников креативных сфер.

Конечно же, вклад любого сотрудника должен быть адекватно оценен, но отсутствие мотивации — это то, что зачастую остается в тени при анализе показателей и, тем не менее, является одной из главных составляющих успеха компаний.

Мотивация как и критика не может быть стандартизирована, и разными людьми может восприниматься по-разному. Поэтому женщины и мужчины различаются и вопросах восприятия мотивации.

Компания Peacon провела исследование в более 20 странах и выяснила, что женщины чувствуют себя гораздо более мотивированными по сравнению с мужчинами, если они следуют четкой стратегии и хорошо вписываются в коллектив, в то время как лучшей мотивацией для мужчин являются достижения и карьерный рост, отношение в коллективе на их продуктивностью не влияет. Эта статистика как раз указывает на те традиционные модели поведения, сформировавшиеся тысячи лет назад. Мужчины — добытчики, и получают удовольствие от достижения цели, женщины же как существа более тонко чувствующие, которые ждали своих добытчиков в окружении других дам, детей и стариков, нуждаются в сбалансированных отношениях в коллективе и ощущении себя неотъемлемой его частью.

Женский маркетинг: почему она покупает

Тенденция такова, что все больше представительниц слабого пола начинают занимать ключевые позиции в передовых компаниях. И дело не в diversity-проблеме, и не в давлении со стороны движений «me too» и «time’s up». Женщины в большинстве случаев становятся CMO и CBO компаний и они же нанимают все больше себе подобных, чтобы выстраивать маркетинговую стратегию брендов.

Дело в том, что с большей эмансипированностью общества меняется и картина потребителя. И если раньше градация мужской/женский товар была очень четкой, то сейчас эти грани сильно стерлись так же, как и роли обоих полов в обществе.

Одновременно с этим у покупателя появился огромный выбор, и теперь при общении с ним одинаково важно доносить сообщение как до как мужской, так и до женской аудитории. Глупо игнорировать 50% рынка. А для того чтобы продать что-то женщине, перед которой стоит выбор из 15 различных брендов, нужно думать, как она.

По этой же причине наличие дам в маркетинговых отделах технических и интернет-компаний просто необходимо, а иногда они целиком должны состоять из женщин, чтобы починить то, что было выстроено изначально с перекосом в сторону мужского маркетинга.

Так на моем опыте, создание маркетинговой команды, полностью состоящей из женщин, помогло решить одну из главных проблем онлайн-дейтинга, о которой приложения данной сферы умалчивают — гендерный дисбаланс пользователей.

Дело в том, что первые онлайн-дейтинг-компании, как и любой другой интернет-бизнес, были построены представителями сильного пола.

В то время женщин в интернет-индустрии не было совсем, как, впрочем, и необходимости сильно налегать на маркетинг, так как выбор предлагаемых продуктов был совсем невелик.

Несмотря на то, что в 2000-х картина конкурентности рынка стала меняться, традиция преимущества мужчин в интернет-бизнесе сохранилась, и они создавали виральную рекламу, полагаясь на свою логику, что в итоге приводило к 80/20 соотношению мужчин и женщин на дейтинг-платформах в пользу первых.

https://www.youtube.com/watch?v=BYgapDURR6s

Девушки принимают решение в 94% случаях при покупке мебели, 92 % выборе путешествия, 91% случаев при выборе недвижимости, 60% — автомобиля и в 51% — электроники.

Тем не менее, в исследовании, проведенном компанией MBLM, говорится, что в 10 из 15 индустрий месседж все еще нацелен на покупателей-мужчин.

Но именно у тех брендов, которые на сегодняшний день являются лидерами в своих индустриях (включая Apple, Disney и Amazon), маркетинг ориентирован и на привлечение представителей слабого пола. И Nasdaq не даст соврать, что такая маркетинговая стратегия является успешной.

Бриджит Бернан, писательница и основатель Female Factor, в своей книге Why She Buys говорит о том, что 80 % американских потребителей — женщины, и 40% приверженцев, казалось бы, одного из самых мальчиковых увлечений — онлайн-гейминга — составляют тоже девушки.

При такой статистике отсутствие женского мнения при выстраивании маркетинговой стратегии компании означает игнорирование большей части потребителей. И если вернуться к разговору о разнице восприятий одной и той же информации разными полами, становится очевидно, что маркетинг, созданный мужчинами, не всегда работает для женщин, и наоборот.

Ведь маркетинг — эмоции, а эмоции и разница мироощущений, как уже обсуждалось ранее, — этот как раз и есть главная причина недопонимания между полами.

Видео:Екатерина Шульман // О гендерных стереотипах, патриархальности и зарплатахСкачать

Мотивация персонала в сфере услуг | Научно-исследовательский журнал

Аннотация: В статье рассматривается мотивация труда как управленческая проблема, занимающая важное место в системе управления персоналом. Изучены способы мотивации персонала в сфере услуг.

Рассмотрены современные приемы мотивационных механизмов

Abstract: The article considers labor motivation as a managerial problem that occupies an important place in the personnel management system.

Methods for motivating staff in the service sector have been studied. Modern methods of motivational mechanisms are considered

Ключевые слова: мотивация, стимулирование персонала, демотивационные факторы; сфера услуг

Keywords: motivation, personnel stimulation, demotivation factors; services sector

Хорошо мотивированный персонал является ключом к успеху любого предприятия. Однако сфера услуг заметно ужесточается тем, что персонал не только является непосредственным представителем компании, но и является частью определенной услуги.

Глядя на работу персонала, в голове у потребителя создается картинка о работе всей компании. И если персонал недостаточно мотивирован выполнять свою работу качественно и продуктивно, то и имидж предприятия на рынке существенно падает [].

Качество услуги воспринимается не только ее грамотным выполнением, но и тем, насколько вежливо, добросовестно и лояльно вел себя персонал по отношению к покупателю. Профессионализм сотрудника определяется не только его навыками и способностями, но и человеческими качествами. Однако, если у персонала нет мотивации трудиться, на рабочем месте теряются абсолютно все качества.

Способы мотивации персонала

Прежде чем выделять способы и принципы мотивации, нужно разобраться, какие мотивы подвигают к деятельности сотрудников в сфере услуг. Можно перечислить следующие мотивы: безопасность рабочего места; новизна; экономия; ощущение значимости и удовлетворенности. [2]

Чувство признания со стороны окружающих особенно необходимо работникам сферы услуг, оно является показателем их профессиональной значимости и оценкой приложенных усилий.

Мотивационный механизм взаимодействия фирмы с подчиненными должен постоянно усовершенствоваться, это является залогом предотвращения появления демотивирующих факторов.

Но, стоит помнить, что идейных сотрудников, которые идут выполнять сантехнические работы или ремонт техно трасс для достижения целей фирмы – нет.

Каждый сотрудник, прежде всего идет работать для удовлетворения собственных нужд, а от уровня мотивации зависит его желание к удовлетворению нужд предприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Можно выделить такие способы мотивации сотрудников:

Признание заслуг и усердного труда;
Проведение культурно-развлекательных программ для снятия рабочей обстановки;
Поддержание сплоченности коллектива и создание дружеской обстановки;
Индивидуальные и коллективные вознаграждения за проделанную работу.

Однако, большие затраты на мотивацию персонала не могут дать 100% гарантии, что человек вскоре не уйдет с места работы, а все вложенные в него средства повышения мотивации просто сгорят.

Именно поэтому используют следующие способы снижения такого риска:

Программы лояльности персонала;
Автоматизация работы с клиентами;
Аутсорсинг персонала.

Однако программы лояльности и автоматизация работы не совсем подходит для компании, обслуживающей товарищества собственников жилья, теплотрассы и сантехнику.

В ней работают преимущественно рабочие специальности. Частично это можно применить для отдела административно-управленческого персонала.

Небольшие предприятия (50-60 человек) должны тщательно инвестировать средства в своих работников, чтобы не понести убытков.

Конечно, решающим фактором мотивации сотрудников к выполнению больших качественных объемов работ и доброжелательного отношения к клиентам является заработная плата. Но, важное значение играет еще и «хорошая погода» в самой компании, а также лояльное отношение к подчиненным. Если этого не будет сотрудники станут уходить в другие компании и работать даже за меньшие деньги.

Предприятие должны обеспечить сотрудников:

Безопасными условиями труда;
Положительным отношением со стороны сотрудников и начальства;
Прозрачной моделью карьерного роста;
Детальной схемой оплаты труда;
Возможностью личной и профессиональной самореализации;
Стимулирование дополнительными привилегиями должности.

Сотрудники должны разделять цели руководства, быть с ними на одной волне, которое в свою очередь должно быть максимально осознано в причине работы сотрудников именно в их компании.

Зная их мотивы работы, начальство сможет поддерживать сотрудников и, как результат, предотвратить увольнения.

Тогда работники сферы услуг станут более ответственно относиться к выполнению работы и более трепетно к каждому клиенту, поставленные задачи будут выполняться качественно, а имидж фирмы только расти и закрепляться.

Современные приемы мотивационных механизмов

Для небольших компаний, работники которых вовлечены в сферу услуг придумано множество современных способов мотивации персонала. В частности, выделяют:

Метод Тома Сойера. Достаточно вспомнить фразу из книги «Не каждый день мальчикам достаётся красить забор» и перенести ее в производственный процесс. Дефицитные задачи максимально привлекают сотрудников и вызывают интерес, чтобы их сделать. Они мотивируют сотрудников к работе;
Обмен идей на… яблоки. Суть заключается в том, чтоб сотрудники стали генераторами идей и приносили их начальству. Идеи могут касаться улучшения производительности, качества услуг, вариантов подачи. В обмен работник получает сюрприз – 2 килограмма яблок, сертификат в бассейн, оплата мобильного телефона или что-то другое. Это бы придало азарта внутри коллектива, добавило конкуренции и существенно помогло предприятию;
Прокачать коллектив. Необязательно доводить предприятие до состояния, когда сотрудники потеряли всю мотивацию к работе и свои внутренние силы. Можно пригласить опытных специалистов из других компаний для проведения мастер-классов и тренингов, чтобы те поделились опытом, знаниями и вселили уверенность в коллектив, мотивировали его для достижения новых вершин;
Политика «открытых дверей». Имеет место в каждом предприятии, подчиненные не должны бояться зайти в кабинет к начальнику или к директору, поделиться проблемой или обсудить рабочие моменты. Это мотивирует сотрудников и правильно сближает с начальством. [1]

Демотивирующие факторы

На сегодняшний день изобретено множество приемов мотивации персонала, но ни один из них не сможет дать качественный результат, если не устранены демотивирующие факторы.

https://www.youtube.com/watch?v=tz7hPdZHMlc

К ним относят:

Нарушение контракта;
Неиспользование ценных навыков сотрудника и поручение несоответствующих видов работ;
Игнорирование инициативы и предложенных идей со стороны сотрудников;
Непризнание высоких результатов персонала и отношение к этому, как к должному;
Урезание обещанной зарплаты в случае достижения высоких показателей и вклада сотрудника в компанию. [3]

Мотивация не что иное, как тесная связь между управленческими и индивидуально-психологическими качествами человека. Результатом согласования этой связи внутри сотрудника станут высокие трудовые показатели, в случае отсутствия связи – нежелание работать ни эмоционально, ни физически.

Мотивация персонала в любой сфере деятельности компании крайне важна. Работники должны чувствовать связь с компанией, свою причастность к достижению ее главных целей.

Без работников компании, которые занимаются выполнением ремонта теплотрасс, сантехники и других работ нет смысла работать отделу АУП и наоборот. Каждый сотрудник должен чувствовать свою значимость и нужду для работы всего коллектива.

От уровня его мотивации непосредственно зависит успех предприятия.

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2021. 2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: учеб.пособие. Спб.: Питер, 2011 3. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М., 2012.

4. Соколова А.В., Шарапова В.М. Особенности оплаты труда в бюджетных учреждениях // Экономические исследования и разработки. 2021. № 2. С. 69-76.

Видео:Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | АудиоподкастСкачать

Межстрановые и гендерные различия мотивации на рынке труда

Экономические показатели стран и присущая им культура влияют на то, какие цели преследуют мужчины и женщины в сфере занятости.

Для одних в приоритете высокая зарплата и карьерный рост, для других — интересные задачи или удобный график и не очень напряженная работа.

Исследователи ВШЭ проанализировали трудовые ориентации людей, проживающих в разных странах мира, и выявили, какие факторы сказываются на их мотивации работать и в какой степени она реализовывается на рынке труда.

Анита Поплавская и Наталья Соболева рассмотрели три основных, на их взгляд, мотива, выражающих стремление к достижениям на рынке труда. Это — желание высокого дохода, карьерного роста и интерес к конкретной деятельности.

Эмпирической основой для анализа послужила база данных по 37 странам Международной программы социальных исследований (ISSP) за 2015 год. В выборку вошли 22789 человек, работающих по найму и ответивших на вопросы о своих ценностях и приоритетах в работе.

Ответы участников исследования анализировались с учетом индивидуальных и страновых факторов. Под индивидуальными понимались пол, возраст и уровень образования респондента, наличие партнера и детей. К страновым относились ВВП на душу населения, индекс гендерного разрыва и наличие культуры индивидуализма или коллективизма в стране.

Высокий доход

В экономически благополучных странах с высоким уровнем гендерного равенства и культурой индивидуализма ценности дохода придается меньшее значение, чем в слаборазвитых государствах, но при этом там отмечается более высокая реализации данного мотива.

Предыдущие исследования показывали, что в целом размер зарплаты для женщин менее важен, чем для мужчин. Они чаще соглашаются на предложения, которые могут быть хуже оплачиваемыми, но позволяют лучше сочетать рабочие и семейные обязанности.

Результаты исследования Соболевой и Поплавской показывают, что хотя получение высокого дохода в большинстве стран важнее для мужчин, это различие прослеживается не везде.

Оно четко выражено в более экономически развитых странах с культурой индивидуализма и высоким уровнем гендерного равенства. Там женщины придают меньшее значение доходу, чем мужчины.

В менее благополучных государствах зарплата является основным мотивом трудоустройства и поэтому важна для всех.

https://www.youtube.com/watch?v=KUCV-8ejU3o

При этом хотя женщины во всех странах хуже реализуют мотив высокого дохода, особенно ярко гендерные различия проявляются в государствах с высоким уровнем ВВП и гендерного равенства.

Карьерные перспективы

Мотив карьерного роста в большинстве стран либо имеет равное значение и для мужчин, и для женщин, либо для первых важнее. Степень реализации карьерного мотива не зависит от характеристик страны.

Между тем в менее экономически развитых государствах продвижению по службе придают большее значение. При этом в большинстве стран женщины в меньшей степени реализуют мотив хороших карьерных возможностей.

Межгендерные различия наблюдаются лишь в странах с высоким уровнем ВВП. Там женщины в отличии от мужчин придают меньшее значение карьерному росту.

Интересная работа

Мотив интересной работы в большинстве стран важнее для женщин, тогда как в его реализации гендерных различий выявлено не было. Страновые характеристики не влияют на этот показатель.

При желании и мужчины, и женщины в любом государстве имеют одинаковые шансы найти интересную работу, если это действительно важно для них.

При этом и распространенность, и осуществление мотива интересной работы выше в экономически развитых государствах и в странах с высоким уровнем гендерного равенства.

Исследователи делают вывод, что экономическое благополучие страны и распространение культуры индивидуализма, а также принятие идей равенства полов не ведут к схожести мотивов и на практике не реализуются в одинаковых возможностях для мужчин и женщин на рынке труда. Во всех странах сохраняются гендерные различия в зарплате и карьерных перспективах.

Зачастую гендерные различия в структуре и реализации достижительных мотивов выражены более явно в благополучных странах.

Объясняется это тем, что в экономически менее развитых государствах доход от занятости, часто связанный с карьерным положением, является основным мотивом трудовой деятельности, необходимым условием выживания.

И поэтому достижительные мотивы дохода и карьеры могут быть важными в равной степени для мужчин и для женщин, а интересная работа уже будет дополнительным «бонусом», но не самоцелью.

Авторы исследования:

Автор текста: Тарасова Алёна Юрьевна, 28 мая Экономика гендерные исследования доходы рынок труда

на IQ.HSE

Видео:Калиниченко О.В.Гендерная психология.Гендорные различия в проявлении основных характеристик личностиСкачать

Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Насколько существенно влияние гендерных факторов на мотивацию персонала? Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала в 2021 году? Как проявляются гендерные факторы в мотивации персонала — например, при выборе стимулов для применения в сугубо мужском или женском коллективе?

Из этой статьи вы узнаете:

Как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала;
С какими проблемами сталкиваются компании, не готовые учитывать влияние гендерных факторов на мотивацию персонала;
Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала, чтобы повысить эффективность применяемых стимулов.

Управление персоналом неразрывно связано с поиском действенных и доступных работодателю способов мотивации сотрудников.

Перебирая имеющиеся в распоряжении современных HR-специалистов методы воздействия на персонал и применяя подходящие варианты на практике, можно учитывать гендерный состав коллектива или, наоборот, игнорировать признаки социального пола сотрудников.

Не стоит путать понятие гендера (скорее социальной, чем биологической роли человека, обладающего индивидуальным набором маскулинных и фемининных характеристик) с его принадлежностью к определенному полу: мужчина может обладать набором качеств, которые расцениваются обществом как сугубо «женские», и наоборот.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Исследователи признают существование гендерных различий в построении карьеры, а гендерный анализ уже давно применяется в качестве практического метода, способствующего повышению эффективности управления персоналом.

Учитывая роль социального пола в процессе формирования роли человека в организации, можно использовать в 2021 году влияние гендерных факторов на мотивацию персонала как дополнительный инструмент для повышения производительности труда.

Женщина стала руководителем в мужском коллективе: как организовать работу, читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».

Гендерные факторы в мотивации персонала

В зависимости от стратегии, в рамках которой учитываются (или, напротив, не учитываются) гендерные факторы в мотивации персонала, можно выделить три основных тенденции в управлении персоналом:

«пол не имеет никакого значения» (с точки зрения профессиональной деятельности сотрудники и сотрудницы не особо отличаются друг от друга, поэтому ко всем членам коллектива применяются одинаковые способы мотивации);
«осознанное отношение к полу» (гендерные различия всегда учитываются в практике управления, влияют на продвижение работников по службе и определяют выбор разных средств мотивации для мужчин и женщин);
«на профессиональное поведение сотрудника влияет не пол, а связанные с ним стереотипы» (способы мотивации, применяемые к сотрудникам, призваны сформировать желаемую модель поведения у всех сотрудников, независимо от их половой принадлежности — например, если нужна жесткая «мужская» модель поведения, работодатель ищет способы сформировать ее и у сотрудников, и у сотрудниц).

Выбор стратегии напрямую зависит от специфики деятельности компании и приоритетов ее руководства.

В некоторых сферах экономики отмечается явное преобладание какого-то одного подхода: например, в добывающей отрасли, где профессиональная состоятельность традиционно зависит от умения проявить качества, которые общество считает сугубо «мужскими» (выносливость, жесткость, умение диктовать свою волю окружающим), и женщины, и мужчины стараются проявлять себя в коллективе именно таким образом.

В рекламном или издательском бизнесе гендерные признаки, как правило, игнорируются.

А вот на небольших производственных предприятиях обычно доминирует стратегия «осознанного отношения к полу», когда для женщин создаются специфические условия труда (специально обустроенные рабочие места, карьерное продвижение исключительно в отдельных направлениях деятельности, свободный график и прочие льготы, связанные с рождением и воспитанием детей). При этом в отделах, не связанных с типично «женскими» направлениями деятельности, карьеру делают преимущественно мужчины.

Как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала

Занимаясь формированием гендерной политики управления персоналом, нужно учитывать не только отрасль экономики, к которой принадлежит организация, но и гендерную принадлежность большинства ее сотрудников. Способы мотивации, с успехом применяющиеся в смешанных коллективах, часто не приносят ожидаемого эффекта в коллективе, состоящем исключительно из мужчин, равно как и в чисто женских группах.

Например, в женских коллективах традиционно значительную роль играет психологический климат: если он благоприятен, подавляющее большинство сотрудниц не спешит сменить место работы, даже если им предлагают должности с более высоким уровнем заработной платы.

Соответственно, направленность основных усилий руководства на создание комфортной обстановки в таком коллективе позволяет увидеть, как гендерные факторы влияют на мотивацию персонала на практике: удовлетворенность сотрудниц работой возрастает, что немедленно отражается на результатах труда и показателе текучести персонала.

В то же время в сугубо мужских коллективах часто царит дух соревнования, поэтому молодых сотрудников привлекает не столько психологический комфорт, сколько перспектива служебного роста.

Горизонтальная ротация: как проводить, чтобы мотивировать сотрудников, рассказывает эксперт журнала «Директор по персоналу».

Как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

Многим работодателям приходится искать ответ на вопрос «как учесть влияние гендерных факторов на мотивацию персонала и выбрать наиболее эффективные способы стимулирования сотрудников?».

Готовых решений, способных однозначно благотворно повлиять на женский, мужской или смешанный коллектив, не существует — в каждом конкретном случае приходится учитывать не только преобладающий гендер, но и ряд других, порой гораздо более значимых факторов (характер корпоративных ценностей и целей, которые ставит перед собой компания, сферу экономики, к которой она относится, а также ее финансовое положение, историю развития и так далее).

Тем не менее, можно сформулировать несколько общих рекомендаций, которых стоит придерживаться в стандартных случаях:

в мужских коллективах необходимо уделять максимум внимания программам удержания персонала (например, ежегодно повышать работникам оклад, по мере накопления опыта работы в организации предоставлять новые социальные пакеты, создавать все условия для карьерного роста и развития);
также в мужском коллективе нужно всегда помнить о негативной стороне борьбы за первенство в корпоративной иерархии: развивайте дух соревновательности, но держите этот процесс под контролем;
женщины гораздо чаще проявляют развитые коммуникативные способности и быстро выстраивают на работе систему личных связей, поэтому вводить элементы соревнования нужно с большой осторожностью;
стабильная зарплата (пусть даже без особых бонусов) и постепенное, а не резкое внедрение любых новшеств повышают привлекательность должности, если вы предлагаете ее женщине (в большинстве случаев, но далеко не всегда);
женщины склонны обращать внимание не только на суть управленческого решения, но и на форму, в которой оно доносится, поэтому внимательное и подчеркнуто вежливое отношение к сотрудницам считается действенным способом нематериальной мотивации в женском коллективе.

Внедряя новые методики мотивации, разработанные с учетом гендерной принадлежности большинства сотрудников компании, старайтесь оценивать применяемые инструменты объективно, чтобы приемы стимулирования не выглядели и не воспринимались персоналом как дискриминация по половому признаку.

https://www.youtube.com/watch?v=MZuOJ-Xqyak

Полезная статья: Какой стратегии управления стоит придерживаться руководителю, если в подразделении чисто женский коллектив.